動画を使った採用戦略｜待遇だけに頼らない人材獲得術
03/12/25 04:32:午後
今日の目次
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・なぜ採用に動画が効果的なのか？従来の求人との違い
・多くの企業が陥る求人の落とし穴「待遇至上主義」の問題点
・採用動画で伝えるべき3つの重要コンテンツ
・採用動画の効果測定：数字で見る成功の指標
・自社採用LP×Indeed広告の活用術と採用会社の選び方
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なぜ採用に動画が効果的なのか？従来の求人との違い
従来の求人広告や採用活動では、テキストと写真を中心に情報を伝えてきました。しかし、これには大きな限界があります。
文字情報だけでは、会社の雰囲気や社員同士のコミュニケーション、働く環境の実際の様子など、「体感的な要素」を伝えることが難しいのです。
動画を活用することで得られる主なメリットは以下の通りです：
リアルな企業文化の伝達：会社の雰囲気や社員同士の関係性が視覚的に伝わります。
感情に訴えかける力：音楽や映像を通じて感情的なつながりを生み出し、応募者の心に残ります。
情報の定着率向上：研究によると、人は読んだ情報の10%しか覚えていませんが、視聴した情報は65%も記憶に残るとされています。
透明性とリアリティ：実際の職場環境や仕事の様子を見せることで、入社後のギャップを減らせます。
差別化要因になる：同業他社との違いを視覚的に示し、独自の魅力をアピールできます。
実際、採用プロセスに動画を取り入れた企業では、応募数の増加だけでなく、応募者の質も向上したという報告が多く見られます。動画を見た上で応募してくる人材は、すでに会社の雰囲気や価値観に共感している可能性が高いからです。
また、若い世代ほど動画コンテンツへの親和性が高い傾向にあります。Z世代やミレニアル世代の多くは、情報収集のためにYouTubeやTikTokなどの動画プラットフォームを日常的に利用しています。彼らにリーチするためには、彼らの情報収集スタイルに合わせた採用戦略が効果的です。
多くの企業が陥る求人の落とし穴「待遇至上主義」の問題点
「月給25万円以上」「賞与年2回」「残業なし」「完全週休2日制」—こうした条件を前面に押し出した求人広告をよく目にします。
確かに、これらの待遇は応募の動機付けになります。しかし、待遇だけを強調する採用戦略には、以下のような大きな問題点が潜んでいます。
1. 給料目当ての応募者が集まりやすい
待遇を全面に出すと、会社の理念や価値観より、給料に魅力を感じた人材が集まる傾向があります。彼らは「より高い給料」を提示する企業が現れたとき、容易に転職してしまいます。
2. ミスマッチが起こりやすい
待遇だけを見て入社した社員が、実際の仕事内容や職場環境とのギャップに直面すると、早期退職につながることがあります。採用・教育コストを考えると、これは大きな損失です。
3. 企業文化の希薄化
給料だけを重視する人材が増えると、会社の理念や価値観への共感が薄れ、強い企業文化を築くことが難しくなります。チームワークや組織力の低下にもつながりかねません。
4. 待遇競争の果てしないスパイラル
待遇で人材を引きつけようとすると、競合他社との際限のない条件競争に陥ります。これは財務的な負担を増大させるだけでなく、本来の企業価値を見失うリスクがあります。
待遇は確かに重要な要素ですが、それだけで優秀な人材を惹きつけ、長期的に定着させることは難しいのです。
実際に調査によれば、従業員の離職理由の上位に「企業文化や価値観の不一致」「成長機会の不足」が挙げられています。これらは給料だけでは解決できない問題です。
求人動画は、こうした待遇以外の価値を効果的に伝えることができます。会社のビジョンや社員の成長ストーリー、職場の雰囲気など、文字だけでは伝わりにくい要素を視覚的に訴求することで、あなたの会社に本当に合った人材との出会いを増やすことができるのです。
採用動画で伝えるべき3つの重要コンテンツ
効果的な採用動画を作るには、単なる会社紹介や職場風景の羅列ではなく、応募者の心に響くコンテンツが必要です。特に以下の3つの要素は、待遇以外の価値を伝える上で非常に重要です。
1. 先輩社員のリアルなインタビュー動画
先輩社員のインタビューは、求職者が最も知りたい「実際にそこで働くとはどういうことか」を伝えるのに最適です。
効果的なインタビュー動画のポイント： 脚本なしの自然な会話を心がける：台本通りの答えは視聴者に伝わります。自然な反応や言葉遣いが信頼性を高めます。
具体的なエピソードを含める：「やりがいがある」といった抽象的な表現ではなく、実際の仕事での成功体験や乗り越えた困難などの具体例を語ってもらいましょう。
多様な社員を登場させる：様々な部署、年齢層、キャリアパスの社員を登場させることで、幅広い求職者に訴求できます。
入社理由や成長の過程を語ってもらう：なぜこの会社を選んだのか、入社後どのように成長したかといったストーリーは、求職者の共感を呼びます。
例：「入社3年目の私が担当した新規プロジェクトでは、最初は不安だらけでしたが、上司や先輩のサポートのおかげで成功に導くことができました。この経験から学んだリーダーシップは、今の私の財産になっています。」
2. この会社で実現できること（ビジョンと成長機会）
求職者、特に若い世代は「自分がどう成長できるか」「どんな未来が描けるか」を重視します。会社のビジョンと個人の成長機会を明確に示しましょう。
効果的に伝えるポイント： 会社の将来ビジョンを具体的に：抽象的な理念だけでなく、5年後、10年後の会社の姿を具体的に描きましょう。
キャリアパスの可視化：入社後のキャリアの道筋を示し、どのようなスキルが身につくかを明確にします。
研修制度や成長支援の実例：単に「充実した研修制度」と言うのではなく、実際の研修風景や、研修を経て成長した社員の例を示します。
挑戦できる環境であることを強調：新しいアイデアや挑戦を歓迎する社風を伝えることで、積極的な人材を惹きつけられます。
例：「当社では入社1年目から自分のアイデアを形にするチャンスがあります。実際に昨年は新入社員が提案した新サービスが、現在の主力商品になっています。」
3. 経営者の熱いメッセージ
経営者の言葉には重みがあります。会社の理念や価値観、目指す方向性を経営者自身の言葉で伝えることで、求職者の共感を得やすくなります。
効果的な経営者メッセージのポイント： 個人的なストーリーを含める：なぜこの事業を始めたのか、どんな想いで会社を運営しているのかといった個人的なストーリーは心に響きます。
社会的意義や貢献を語る：会社の存在意義や社会への貢献について語ることで、価値観を共有できる人材を惹きつけられます。
社員への期待を明確に：どんな人材と一緒に働きたいか、どのような組織を目指しているかを率直に語りましょう。
人間味を出す：堅苦しい「社長メッセージ」ではなく、人間としての素直な想いや情熱が伝わる内容にしましょう。
例：「私たちの会社は20年前、たった2人で始めました。当時は毎日が挑戦の連続でしたが、『お客様の問題を本気で解決したい』という思いだけは変わりません。今も私たちはその想いを持った仲間を探しています。」
これらの要素を組み合わせ、給料や待遇以外の「価値」を伝える採用動画を作ることで、あなたの会社の理念や文化に共感する質の高い応募者を惹きつけることができるでしょう。
採用動画の効果測定：数字で見る成功の指標
採用動画の効果を客観的に評価するためには、適切な指標を設定し、定期的に測定することが重要です。これにより、何が効果的で何が改善すべき点かを把握し、採用戦略を最適化することができます。
主要な効果測定指標
1. 視聴関連指標 視聴回数: 動画がどれだけの人に見られたか 視聴維持率: 動画の最後まで見た人の割合（離脱のタイミングも重要） 平均視聴時間: 視聴者が動画を見ている平均時間 エンゲージメント率: いいね、コメント、シェアなどのアクションを取った人の割合
2. 採用プロセス関連指標 応募率の変化: 動画公開前後での応募数の変化 応募者の質: 書類選考通過率、面接通過率の変化 応募動機における動画の影響: 「動画を見て応募した」と答えた応募者の割合 採用コスト効率: 一人採用するためにかかるコストの変化
3. 長期的効果指標 入社後の定着率: 動画を見て入社した社員の定着率 パフォーマンス評価: 動画を見て入社した社員の業績評価 採用ブランド認知度: 業界内での自社の採用ブランド評価の変化
効果測定の具体的方法
1. アナリティクスツールの活用 YouTube Analytics: 視聴データ、視聴者層、視聴維持率などを詳細に分析 Google Analytics: 採用サイトの動画視聴後の行動（応募フォーム閲覧など）を追跡 SNSアナリティクス: Instagram InsightsやLinkedIn Analyticsで各プラットフォームでのパフォーマンスを測定
2. 応募者フィードバックの収集 応募フォームでの質問追加: 「どのように当社を知りましたか？」の選択肢に「採用動画」を含める 面接での質問: 面接時に採用動画についての印象を尋ねる 内定者アンケート: 採用決定要因についての調査を行う
効果測定は一度きりでなく、継続的に行うことが重要です。データを蓄積して傾向を把握し、常に採用動画の内容や配信方法を最適化していくことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。
自社採用LP×Indeed広告の活用術と採用会社の選び方
動画を活用した採用戦略を実施する際の配信チャネルとして、自社の採用ランディングページ（LP）とIndeedなどの求人サイトの組み合わせも非常に効果的です。
自社採用LP×Indeed広告の活用メリット
自社のブランドイメージを完全にコントロールできる：採用会社を通す場合と異なり、自社の魅力をそのまま伝えられます。
コスト効率が良い：採用会社を通すよりも長期的にはコストを抑えられる可能性が高いです。
データ分析による継続的な改善が可能：応募者の動向や反応をリアルタイムで分析し、採用戦略を微調整できます。
効果的な採用LPの作り方
目的を明確に：単なる会社紹介ではなく、「この求人に応募したくなる」内容に特化する
動画を中心に据える：先述した3つのコンテンツ（社員インタビュー、実現できること、経営者メッセージ）を効果的に配置
簡潔なフォーム設計：応募のハードルを下げるため、最初の段階では必要最低限の情報のみを求める
モバイル最適化：求職者の多くがスマートフォンから閲覧することを念頭に置いたデザイン
Indeed広告運用のポイント
キーワード選定の重要性：業界特有の専門用語よりも、求職者が実際に検索する言葉を選ぶ
地域ターゲティングの活用：リモート可能な職種でも、関連性の高いエリアに広告を出稿する
入札額の調整：競争が激しい職種では、適切な入札額設定が応募数に大きく影響する
A/Bテストの実施：異なる見出しや説明文を試し、最も反応の良い組み合わせを見つける
採用会社を利用するメリットとデメリット
一方で、採用会社を利用するという選択肢も検討する価値があります。
メリット：
採用のプロによる専門知識とノウハウの活用ができる
自社にリソースがない場合、工数を大幅に削減できる
独自の求職者ネットワークにアクセスできる場合がある
デメリット：
コストが割高になりがち
自社の魅力や価値観が正確に伝わらないリスクがある
データやノウハウが自社に蓄積されにくい
採用会社を選ぶ際は、単に有名だからという理由ではなく、あなたの業界や求める人材像に特化した実績があるか、担当者があなたの会社の価値観を理解しているかを重視しましょう。
どちらの方法を選ぶにせよ、動画コンテンツを中心に据えた採用戦略は、単なる「求人」から「採用ブランディング」へとステップアップする強力な手段となるでしょう。
まとめ：動画を活用して魅力的な人材との出会いを増やす
採用市場が厳しくなる中、「待遇」だけに頼った採用戦略はもはや限界を迎えています。給料だけで人材を集めようとすると、「給料目当て」の応募者が増え、より良い条件の企業が現れたときに流出するリスクが高まります。
本当に必要なのは、あなたの会社の「価値」に共感し、長期的にともに成長してくれる人材です。そのためには、給料や待遇以外の魅力を効果的に伝える手段が必要です。
動画は、文字や静止画では伝えきれない「会社の空気感」「仕事のやりがい」「成長の機会」を視覚的・感情的に訴求できる強力なツールです。特に、先輩社員のリアルなインタビュー、会社で実現できることの具体例、経営者の熱いメッセージを含めた採用動画は、応募者の心に強く響きます。
効果的な採用動画を制作し、適切なプラットフォームで配信することで、以下のメリットが期待できます：
応募者の質の向上（会社の価値観に共感する人材の増加） 入社後のミスマッチの減少（期待と現実のギャップが小さくなる） 長期的な定着率の向上（価値観を共有できる人材の定着） 採用ブランドの強化（業界内での認知度・評判の向上）
採用動画は一度作って終わりではなく、継続的な改善と展開が重要です。効果測定を通じて何が機能しているかを把握し、常に最適化していきましょう。
自社採用LPの制作とIndeed広告の運用、または専門性の高い採用会社の活用など、様々な選択肢を組み合わせながら、動画を中心とした採用戦略を展開してみてください。
動画を活用した採用戦略を取り入れることで、「待遇」だけでは惹きつけられない優秀な人材との出会いが増え、長期的な企業成長につながるでしょう。
あなたの会社の本当の魅力を、動画という強力なツールで伝えてみませんか？
